IRP Auto

Les rencontres

Rencontres Solidarité-Prévention
Lundi 9 mai 2016 - Pavillon Wagram – 18h30

Accidents du travail et maladies professionnelles représentent chaque année des coûts sociaux et humains importants pour les entreprises. Particulièrement active sur les questions de protection sociale, la branche des services de l’automobile innove, en proposant une offre de services dédiés, tant aux entreprises qu’à leurs salariés, en matière de solidarité et de prévention.

Accompagner les entreprises de la branche des services de l’automobile et leurs 400 000 salariés au plus près de leurs attentes et de leurs besoins, c’est toute l’ambition d’IRP AUTO. Une réflexion qui lui permet aujourd’hui de proposer une nouvelle offre de services de solidarité et de prévention. Les priorités 2016 définies par la commission paritaire de la Branche sont :

La prévention liée aux risques professionnels

Des formations et interventions en entreprise, notamment pour prévenir le risque auditif (également considéré comme un risque de santé publique).

La prévention des risques professionnels dès l’apprentissage.

Des modules de prévention destinés aux Centres de Formation des Apprentis (CFA).

L’assistance suite aux décès et le soutien aux aidants

Aide aux démarches administratives, au soutien des proches et des collègues, à la prévention des ruptures professionnelles, au soutien psychologique.

Un nouvel espace Internet dédié à la prévention Information et conseils sur les risques professionnels de l’automobile, la santé publique, les actions de solidarité et les moyens de bénéficier des services proposés.

Cette nouvelle offre de services est à découvrir lors des Rencontres Solidarité-Prévention du 9 mai au Pavillon Wagram.

Contacts presse :

Alexia Chiche : a.chiche@rb-associes.fr - 06 15 34 18 30

Philippe Sclavon : p.sclavon@rb-associes.fr - 06 70 29 51 29


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Le CPA

Précisions sur le dispositif

Annoncée par le président de la République en avril 2015, la création du compte personnel d’activité (CPA) au 1er janvier 2017 est inscrite dans la loi Rebsamen relative au dialogue social et du 17 août 2015.

C'est également une des mesures phare de la Loi Travail portée par Myriam El khomri, actuellement en discussion devant la commission des affaires sociales. Ce dispositif, qui vise à sécuriser les parcours professionnels, fait l'objet de nombreux débats et modifications.

Le SPP souhaite donc vous éclairer sur ce sujet de tous les instants.

1.  Le CPA, qu'est-ce-que c'est ?

Le CPA, c’est un compte qui sera ouvert pour chaque personne qui débute sa vie professionnelle et qu’elle gardera jusqu’à sa retraite.

Il s’agit, d’une part, de rendre les droits plus facilement « portables » d’un statut à l’autre, voire plus « fongibles » (un droit à congé pouvant se transformer en droit à formation par exemple) et d’autre part que la connaissance de ces droits soit améliorée de façon à permettre des choix en connaissance de cause. Le CPA doit répondre à ces objectifs.

Les droits seront attachés à la personne : quels que soient les changements d’emploi ou de statut, le CPA suit la personne et elle conserve ses droits.

2.  Le CPA, pour quel public ?

Le CPA couvrira tous les actifs. 

Seront donc concernés :

  • les salariés du secteur privé;
  • les fonctionnaires;
  • les travailleurs indépendants;
  • les demandeurs d’emploi

Un débat est en cours devant la commission des affaires sociales pour inclure les retraités dans la liste des bénéficiaires.

Le CPA couvrira tous les statuts et garantira ainsi à la personne qu’elle ne perdra pas ses droits. Les salariés du secteur privé seront couverts le 1er janvier 2017, et les travailleurs indépendants le 1er janvier 2018. Pour les fonctionnaires, le principe de leur couverture par le CPA est prévu par la loi, et une concertation avec leurs syndicats définira précisément leurs droits.

3.  Le CPA, où en est-on ?

Annoncée en avril 2015 par François Hollande, la création du Compte personnel d’activité est prévue pour le 1er janvier 2017, date gravée dans le marbre par la loi Rebsamen du 17 août 2015. 

4.  Quel contenu final ? 

Fin 2015, François Hollande avait missionné les pateranires sociaux de de négocier les contours de ce CPA. Après plusieurs séances de négociations, patronat et syndicat ont finalement abouti, lundi 8 février, à un projet de « position commune », a minima.

Définissant le CPA comme « un ensemblier de droits portables des actifs », quel que soit leur statut, « ouvert à partir du moment où la personne bénéficie d’un des droits qui le constituent » et jusqu’à la retraite, ce document ne propose d’y inclure, au 1er janvier 2017, que le compte personnel de formation, créé en 2014, et le compte pénibilité, en vigueur depuis 2015 (mais aussi un compte d'engagement citoyen dont les contours font actuellement l'objet d'études).

Il prévoit aussi l’élaboration d’un portail numérique qui regrouperait les droits sociaux et propose d’entamer une réflexion sur une harmonisation des droits aux différents types de congés existants (parentaux, personnels).

La position commune devrait inspirer le projet de loi Travail, qui doit fixer le contenu du CPA au 1er janvier 2017. Mais le gouvernement insiste sur le fait que ce contenu peut évoluer au-delà de 2017.

Le SPP ne manquera pas de vous informer des avancements relatifs au compte personnel d'activité dans ses prochains articles.

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Médiation Consommation

Action !

Depuis le 1er janvier 2016, les professionnels de tous les secteurs économiques ont l’obligation de permettre aux consommateurs d’avoir recours, gratuitement, à un médiateur de la consommation.

Transposant la directive 2013/11/UE du 21 mai 2013 relative au règlement extrajudiciaire des litiges de consommation, la généralisation de la médiation de la consommation a été instituée en France par l’Ordonnance °2015-1033 du 20 août 2015 relative au règlement extrajudiciaire des litiges de consommation dont les modalités pratiques ont été précisées par décret n°2015-1382 du 30 octobre 2015 (publié au Journal officiel le 31 octobre 2015 ) et décret n°2015-1607 du 7 décembre 2015 relatif aux conditions de désignation des médiateurs d’entreprise. L’arrêté du 15 décembre 2015 a par ailleurs nommé les membres de la commission d’évaluation et de contrôle de la médiation de la consommation.

Le SPP vous présente les principales portées de ces dispositions :

1. Le principe de la médiation

La médiation de la consommation est une procédure alternative à l’action judiciaire, par laquelle deux parties, un consommateur et un professionnel tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable d’un litige les opposant, avec l'aide d'un tiers, le médiateur.

La médiation s’applique à tout litige national ou transfrontalier entre un consommateur et un professionnel (commerçant, artisan, bailleur, administration…) dans le cadre de l’exécution d’un contrat de vente ou de fourniture de services. Sont exclus les services fournis par des professionnels de santé (services médicaux, vente de médicaments ou dispositifs médicaux…), des prestataires publics de l’Enseignement supérieur et des services d’intérêts généraux non économiques.

Les articles L.152-1 et suivants du Code de la consommation obligent les professionnels à permettre à chaque consommateur (mais avec une interdiciton d'insérer une clause de conciliation obligatoirement dans les CGV), de pouvoir recourir à un dispositif de médiation.

2. Médiation obligatoire ?

  • Non, pour le consommateur. La médiation n’est en aucun cas obligatoire. Procédure alternative à l’action judiciaire, la médiation ne constitue donc ni un préalable, ni un substitut à cette dernière : le consommateur a toujours le choix de son recours.

Elle reste en tout cas un dispositif gratuit pour les consommateurs.

Mais, avant de saisir le médiateur, le consommateur doit absolument justifier d’avoir tenté au préalable de régler directement son litige avec le professionnel, par une réclamation écrite. En cas de réponse insatisfaisante ou d’absence de réponse dans un délai raisonnable (1 mois), le consommateur pouvez se tourner vers la médiation.

  • Oui, pour le professionnel. Tout professionnel doit permettre au consommateur de recourir à un processus de médiation.

A cette fin, le professionnel peut :

  1. - soit mettre en place son propre mécanisme de médiation (médiation interne), 
  2. - orienter le consommateur vers un médiateur sectoriel auquel il aura adhéré 
  3. - vers un médiateur public, institué par la loi. 


Cependant, les parties peuvent à tout moment se retirer du processus de médiation : ce n’est donc pas parce que le professionnel a l’obligation de permettre aux consommateurs de recourir à la médiation qu’il sera obligé d’accepter la solution proposée. 

Enfin, la médiation n’est pas automatique. Dans certains cas le médiateur peut rejeter la demande du consommateur si : 

    • il n’a pas tenté au préalable de résoudre le litige directement auprès du professionnel;
    • sa demande est manifestement infondée ou abusive ; 
    • le litige a été précédemment examiné ou est en cours d’examen par un autre médiateur ou par un tribunal;
    • la demande du consommateur a été introduite dans un délai supérieur à un an à compter de sa réclamation écrite auprès du professionnel; 
    • le médiateur n’est pas compétent pour traiter le litige. 
    • Le cas échéant, le médiateur doit informer le consommateur dans un délai de 3 semaines à compter de la saisine, du rejet de cette dernière.

3. Où trouver son médiateur ?

Les professionnels ont l’obligation de communiquer aux consommateurs les coordonnées (ainsi que l'adresse du site internet du ou des médiateurs) du ou des médiateurs dont ils relèvent sur :

  • leur site internet;
  • leurs conditions générales de vente;
  • bons de commande ou tout autre support adapté. 

Tout manquement à cette obligation est passible d’une amende (3 000 € pour une personne physique et 15 000 € pour une personne morale).

C'est cette obligation de la part des professionnels qui est en vigueur depuis le 1er janvier 2016.

Mais en raison d’un nombre insuffisant de médiateurs reconnus par la Commission d’évaluation et de contrôle de la médiation (CECM, qui a notamment été instauré afin d’établir et de mettre à jour la liste des médiateurs), les sanctions citées plus haut ne sont pas encore appliquées, seuls des rappels à l’ordre sont signifiés.

Le SPP travaille actuellement sur le sujet de la médiation afin de protéger au mieux les professionnels de son secteur. Nous ne manquerons pas de vous informer de l'avancée de nos travaux et engagements.

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Projet de loi Travail

Version 2

Le Conseil d'Etat a rendu un avis favorable à la deuxième version du projet de loi Travail porté par la Ministre du Travail, Myriam El Khomri. Dans son avis rendu le 17 mars, il rappelle que "L’objectif du gouvernement plusieurs fois souligné dans l’exposé des motifs de son projet de loi est de rendre le code du travail plus intelligible" et de lutter contre "l’instabilité juridique".

Présenté le 24 mars 2016 en conseil des ministres, le projet de loi Travail va pouvoir débuter son examen parlementaire. 

Le SPP vous présente les principales modifications apportées par cette nouvelle version du projet de loi.

Des principes essentiels ramenés au rang de guide de réécriture

Dévoilés fin janvier, les 61 principes dégagés par la mission Badinter devaient constituer un chapitre préliminaire du code du travail. Ils étaient définis à droit constant, mais pouvaient être amenés à évoluer dans le temps.

Depuis, il a été décidé que les principes essentiels serviront uniquement de" base à une réécriture du code du travail". Ils constituent toujours l’article 1er de la loi mais n’auront pas vocation à être codifiés.

Une refondation complète du code du travail dans les 2 ans

le texte prévoit la poursuite de ce vaste travail de refondation du droit du travail dans les deux ans à venir. Une commission d’experts et de praticiens des relations sociales sera instituée afin de proposer au gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail.

Sur les indemnités prud'homales

La première version du projet de loi Travail prévoyait prévoyait un plafond maximal pour les indemnités versées aux salariés licenciés "pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse":

  • Pour un salarié avec 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois de salaire maximum. 
  • Pour un salarié ayant entre 2 ans et 5 ans d'ancienneté : 6 mois de salaire maximum. 
  • Pour un salarié ayant entre 5 ans et 10 ans d'ancienneté : 9 mois de salaire maximum. 
  • Pour un salarié ayant entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 12 mois de salaire maximum. 
  • Pour un salarié ayant plus de 20 d'ancienneté : 15 mois maximum. 

Le barème ne s'appliquant pas lors d'une faute de l'employeur d'une "particulière gravité, caractérisée (notamment) par des faits de harcèlement moral ou sexuel" ou encore de "licenciement discriminatoire".

Dans les faits, aujourd'hui : "Le juge fixe l'indemnité en fonction du préjudice subi", il n'y a "pas de plafond".

Le nouveau projet de loi travail prévoit désormais que le barème des indemnités prud'homales sera finalement indicatif : il sera "une aide pour les juges prud'homaux, mais pas un carcan", a expliqué Manuel Valls. Les magistrats auront simplement à leur disposition le référentiel indicatif prévu par la loi Macron du 6 août 2015 mais dont le décret d'application n'est pour l'heure pas paru.

Sur les accords majoritaires

Le projet de loi version 2 revient aussi sur les conditions de validité des accords d’entreprise afin "d'en renforcer la légitimité". Tout accord ou convention d’entreprise devra dorénavant être majoritaire.

Si cette condition de majorité n’est pas satisfaite mais que l’accord recueille la signature d’un ou plusieurs syndicats totalisant au moins 30% de représentativité, ce ou ces syndicats minoritaires pourront exiger "la consultation des salariés visant à valider l'accord" [autrement dit demander l’organisation d’un référendum]. Dans ce dernier cas, l’accord négocié ne s’appliquera "que s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés".

Le référendum pourra être organisé par voie électronique, sous réserve d'un accord entre l'employeur et les syndicats, et selon les modalités prévues par cet accord.

Attention : cette importante nouveauté ne s'appliquera d'abord qu'aux parties recodifiées par la loi Travail, c'est à dire à la durée du travail, aux repos, congés ainsi qu'aux accords de maintien dans l'emploi qui obéissent déjà à une règle majoritaire, et aux nouveaux accords collectifs conclus en vue de "la préservation ou au développement de l'emploi". La véritable généralisation de l'accord majoritaire et le recours éventuel au référendum ne se fera que dans un second temps, "au plus tard le 1er septembre 2019".

Le ministère du travail tient ici compte de réticences exprimées par les partenaires sociaux lors des récentes concertations.

Sur les heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé en priorité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement et pourra être différent de celui fixé par l'accord de branche, ce qui n'est pas possible actuellement, sans toutefois pouvoir être inférieur à 10 %. A défaut d'accord, la majoration pour heures supplémentaires reste fixée à 25 % pour les 8 premières heures, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Sur la durée hebdomadaire maximale de travail

Un accord d'entreprise pourra prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines.

Cette possibilité n'existe aujourd'hui que si elle est autorisée par décret pris après conclusion d'un accord de branche (article L. 3121-36 du code du travail).

Sur le licenciement économique

La version n°2 du projet de loi El Khomri contient toujours une nouvelle définition du licenciement pour motif économique.

Le texte présenté jeudi dernier en Conseil des ministres opte la rédaction suivante :

Article 30 du projet de loi :

"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment :

1°) A des difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l'année précédente, soit par des pertes d'exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ;

2°) A des mutations technologiques ;

3°) A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;

4°) A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

L'appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d'assurer la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise s'effectue au niveau de l'entreprise si cette dernière n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient.

Ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique les difficultés créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d'emplois."

 

Il faut retenir de cette réécriture qu'il n'y pas de nouvelle cause de licenciement pour motif économique. Les causes 1°) et 2°), à savoir les difficultés économiques et les mutations technologiques, sont déjà prévues par la loi. Les motifs 3°) et 4°) correspondent à la codification de règles dégagées par les juges : "La notion de "réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité" est reprise dans les termes exacts de la jurisprudence au mot près, précise le ministère du travail dans l'étude d'impact. Et la notion de "cession d'activité de l'entreprise" est intégrée dans les termes de la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil constitutionnel".

Mais l'absence de nouvelle cause de licenciement n'empêche pas le gouvernement de procéder à d'importants changements, comme la caractérisation beaucoup plus fine de la notion de "difficultés économiques".

 

Pour davantage encadrer le travail du juge judiciaire, le projet de loi explique donc ce que l'on doit entendre par "difficultés économiques" :

  • une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs avec la même période de l'année précédente (la négociation de branche ne pourra pas prévoir moins de deux trimestres consécutifs, et faute d'accord de branche cette période sera de quatre trimestres) ;
  • des pertes d'exploitation pendant plusieurs mois (la négociation de branche ne pourra pas prévoir moins d'un trimestre, et à défaut d'accord collectif cette période sera d'un semestre) ;
  • une importante dégradation de trésorerie ;
  • tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

"Les petites et moyennes entreprises, du fait de services de ressources humaines limités, ne bénéficient pas toujours d'appui ou de conseils juridiques. Elles ne sont donc pas en mesure d'apprécier les contours jurisprudentiels du motif économique. Elles pourront ainsi s'appuyer sur des dispositions claires et immédiatement opérationnelles du code du travail", argumente le ministère du travail dans l'étude d'impact.

Par ailleurs, le texte gouvernemental restreint le périmètre d'appréciation du motif du licenciement :

  • le périmètre d'appréciation de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail est celui de l'entreprise ;
  • dans un groupe, le périmètre d'appréciation de la réalité des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d'assurer la sauvegarde de la compétitivité sera le secteur d'activité commun aux entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient implantées sur le territoire français (et non plus à l'échelle européenne ou mondiale).
 

Un geste est néanmoins consenti à l'égard des syndicats avec l'ajout d'un dernier alinéa : "Ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique les difficultés créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d'emplois". "Il peut s'agir par exemple du transfert de la trésorerie d'une filiale française au profit d'une autre filiale, d'allocations de charges communes excessives ou de choix stratégiques qui, manifestement, cherchent à organiser l'insolvabilité d'un site français, illustre l'étude d'impact. Dans ces cas, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse".

Un service pour les TPE/PME

L'article 28 du projet de loi El Khomri prévoit la mise en place d'une plate-forme d'informations pour répondre aux questions des employeurs d'entreprises de moins de 300 salariés sur le droit du travail, des accords et des conventions collectives. C'est l'administration qui assurera ce service, en lien étroit avec l'Ordre des experts-comptables, les chambres consulaires et les branches professionnelles. L'objectif est d'apporter une "information personnalisée et rapide" afin de prévenir les contentieux.

L'instruction de la DGEFP sur ce service est disponible pour lecture dans notre base de données ci-dessous.

Calendrier de la loi Travail

Le projet de loi Travail présenté en Conseil des ministres le 24 mars sera examiné par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale du 5 au 8 avril avant un examen en séance publique les 2, 3 et 4 mai, puis les 9, 10, 11, 12 et 13 mai.

La procédure d'urgence a été déclarée sur le texte. Le gouvernement souhaite qu'il soit adopté cet été, sans doute en session extraordinaire. D'autres commissions seront saisies : la délégation aux droits des femmes, la commission aux affaires européennes et la commission aux affaires économiques. Cette dernière se penchera sur la durée du travail et les congés, le renforcement de la légitimité des accords collectifs, le modèle social à l’ère du numérique, les mesures visant à faciliter la vie des TPE et PME et favoriser l’embauche, le portage salarial, les groupements d'employeurs et la lutte contre le détachement illégal.

Retrouvez les derniers modifications du projet de loi Travail dans notre base de données (Dossier "Réforme du droit du travail 2016-2018")

 
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